Советы по подбору персонала

«Нанимать людей через кадровые агентства правильно, прогрессивно и рационально. Каждый бизнесмен, если он хочет себя считать таковым, должен рано или поздно обратиться в кадровое агентство. Потому что нанимать только знакомых - верный способ загубить свой бизнес. Если хочешь похоронить дело, если хочешь никогда не вернуть инвестиции - так и делай!»
Олег Тиньков

Подбор персонала – одна из задач менеджера. Выполнять самостоятельно, или передать эту функцию до стадии утверждения профессиональному исполнителю, каждый руководитель определяет сам. Руководители при подборе персонала опираются на свой профессиональный опыт, но зачастую окончательное решение о найме конкретного кандидата принимается на подсознательном, субъективном уровне, где преобладает стремление нанять персонал под себя, а не под функционал, которым кандидату предстоит заниматься.

Естественно, в период вхождения в должность, адаптации на рабочем месте, такой кандидат устраивает руководителя и не вызывает сомнений в правильности выбранной кандидатуры. Есть ощущение, что вакансия закрыта правильным кандидатом. Начальник и новый сотрудник на одной волне. В этот период даже возможно образование неформальных приятельских отношений, ведь у них так много общего. Но проходит разумный период времени для полной адаптации кандидата, а вчерашний кандидат не дает того результата, который предполагается от его функционирования. Процессы идут, обстановка комфортная, и результат вроде бы какой-то есть, но «чего-то не хватает». Вот уже кандидат превратился из новичка в примелькавшегося для всей компании сотрудника, «врос» в бизнес-процессы и стал «неплохим парнем», а руководителю по-прежнему «чего-то не хватает», не этого он ждал от кандидата. И, уволить, вроде не за что, а в компании появилось лишнее инерционное звено, которое вовремя при подборе не устранили. И такое вялое «партнерство» может длиться годами.

Средние и крупные компании привлекают к поиску высокоэффективных сотрудников кадровые агентства. В их арсенале множество инструментов рекрутинга. Как правило, это структурированное и неструктурированное, ситуационное интервью; проективные методики; профессиональное и психологическое тестирование; решение кейсов; сбор рекомендаций и т.д. И, при этом профессиональный рекрутер в большей степени объективен в оценке кандидата, чем его будущий руководитель. Т.к. он понимает, что в период испытательного срока кандидат на одной демонстрируемой доброжелательности и лояльности, со слабыми профессиональными компетенциями и леностью не продержится, и потребуется работать над заменой по гарантии.

Чем больше вводной информации о вакансии и желаемом сотруднике, корпоративной культуре было получено рекрутером от заказчика (руководителя будущего сотрудника) перед началом работы по закрытию вакансии, тем более точным будет «попадание» кандидата в образ «идеального кандидата» в глазах руководителя. Ведь, профессиональный сотрудник кадрового агентства в большей степени свободен от предвзятого мнения, каких-либо субъективных предпочтений, негативно влияющих на результат подбора. В итоге такой совместной работы получается следующий результат: кандидат отвечает заявленным профессиональным требованиям и удалось избежать субъективизма в оценке слабых кандидатов.

Другие статьи:

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!