Психологическая оценка и тестирование кандидатов перед трудоустройством с оплатой юридическому лицу

Поиск, отбор и последующий прием на работу нового сотрудника — это значительная инвестиция для любой организации. И есть реальный риск невозврата этих вложений. Как же убедиться, что выбранный кандидат станет действительно ценным активом компании, а не источником постоянных проблем? Одним из эффективных инструментов является психологическая оценка кандидатов перед трудоустройством. В данной статье мы рассмотрим, для чего она нужна и как может помочь в процессе подбора персонала.

Зачем нужна психологическая оценка?

Понимание личностных качеств кандидата.

Психологическая оценка помогает определить основные черты характера, мотивационные установки и стрессоустойчивость. Это позволяет предугадать, как человек будет вести себя в различных рабочих ситуациях. Как будет реагировать на стресс, критику. Что именно будет его мотивировать, а что демотивировать.

Прогнозирование поведения в коллективе.

Важно, чтобы новый сотрудник гармонично вписывался в существующий коллектив. Психоанализ показывает, будет ли человек конструктивно сотрудничать с коллегами или способен вызвать конфликты. Будет ли новый член коллектива управляем, или его руководителю придется прикладывать дополнительные усилия, чтобы добиться качественного результата выполнения задания. Вы же не хотите нанять токсичного сотрудника или «серого кардинала»?

Соответствие корпоративной культуре.

Каждая компания имеет свою уникальную культуру и ценности. Психологическая диагностика помогает определить, насколько потенциальный сотрудник разделяет эти ценности и подходит культуре компании.

Уменьшение рисков.

Ошибка в найме может стать дорогостоящей. Психологическая оценка снижает вероятность принятия на работу неподходящего человека, что в долгосрочной перспективе экономит ресурсы компании на адаптацию, обучение или конфликтное увольнение с «золотым парашютом».

Как проводится оценка?

1.Составление профиля должности. На основании должностной инструкции, структуры компании, желательно если психолог пообщается с непосредственным руководителем кандидата, составляется портрет идеального кандидата. Разрабатываются шкалы оценки, по которым будет оцениваться каждый кандидат. Где 100% - это показатель идеального кандидата на конкретной вакансии. Например, см. рис.1.

Рис.1. Пример шкал оценки качеств кандидатов.

2. Структурированное интервью. Психолог проводит глубокое интервью, чтобы выявить ключевые аспекты личности и профессионального поведения кандидата. В результате, психолог составляет несколько метрик, например метрику факторов мотивации кандидата, см. рис 2.

Рис.2. Рейтинг мотивирующих факторов кандидата

Знание факторов, которые важны для кандидата, позволит его руководителю быстро «подобрать ключ» к сотруднику и эффективно, без лишних энергозатрат управлять им.

3. Психологические тесты. До начала интервью с кандидатом, психолог направляет ему для прохождения онлайн тесты. Используются различные методики для оценки интеллекта, эмоционального интеллекта, личностных качеств и других важных характеристик. Перед встречей с кандидатом психолог обрабатывает результаты онлайн тестирования и уже имеет первоначальную оценку будущего работника, на основании которой строит тактику интервью.

4. Анализ ситуационных задач (CASE-интервью).  Кандидату будут предложены сценарии, имитирующие реальные рабочие ситуации, для оценки его реакций и принятия решений.

Психологическая оценка кандидатов перед трудоустройством — это не просто еще один этап отбора, это способ глубоко понять потенциального сотрудника и его способности. Такой подход позволяет максимально объективно оценить, насколько хорошо человек подходит к предлагаемой роли и корпоративной культуре, снижает риски неправильного найма и способствует формированию эффективной и гармоничной команды.

Пример заключения психолога об оценке кандидата