Дистанционный работник. Особенности поиска и отбора

Дистанционная работа накладывает ряд требований на кандидатов. Поэтому подбор удаленных сотрудников имеет свою специфику по сравнению с классическим рекрутингом offline.

Переход на дистанционную работу – это общемировой тренд. Достаточно давно многие московские компании предоставляют 1-2 дня в неделю своим специалистам для работы из дома. Причем это не IT компании, где удаленное написание кода давно стало нормой и никого не удивляет.

Коренных отличий между офисным персоналом, за которым наблюдает непосредственный начальник, и работником на home office не существует. Но есть особенности характера, которые облегчают труд на дому и уменьшают нагрузку на руководителя в части контроля. Именно такие кадры в первую очередь переводятся в онлайн без риска снижения эффективности труда.

Экономический эффект отказа от офиса возможен, когда ваши кадры могут брать ответственность за качество работы на себя и мотивированы на успех. Существует тип людей, которые ни при каких обстоятельствах не будут брать ответственность за свои действия, не говоря уже о действиях своих подчиненных. У них всегда виноват кто-то или что-то.

Какие качества должны быть у дистанционного работника

Во-первых, у дистанционного сотрудника должна быть ориентация на результат, а не на процесс. Если у него будет желание ежедневно видеть результат своего труда, тогда уменьшается необходимость в периодических отчетах. В противном случае, на вопрос удаленному программисту «Чем сегодня занимался?», мы будем получать ответ «Писал код». Метапрограммы формируются у человека в детстве и в дальнейшем, практически не поддаются корректировке. Да, и ни один руководитель не будет тратить время и ресурсы на изменение характера у своих кадров, экономически целесообразнее заменить работника.

Как на этапе отбора проверить метапрограмму «процесс/результат»

Самый эффективный способ оценки кандидатов – это входное тестирование. В зависимости от профессии дистанционного сотрудника составляется опросник. В нашем кадровом агентстве при разработке тестов мы используем проективные методики, так как они позволяют получать объективные данные и не дают возможности соискателям называть социально адаптированные ответы. Такие тесты мы разрабатываем и на заказ под каждую профессию, прикладываем правильные ответы и даем методические материалы по проведению тестирования.

Во-вторых, удаленный специалист должен быть системным и самоорганизованным. На этапе дистанционного собеседования мы выясняем есть ли эти качества у кандидата. В отличие от метапрограмм, эти свойства личности относятся к soft skills и поддаются тренировке и развитию, в том числе за счет стимулирования со стороны руководителя.

И еще один важный момент. Когда вы подберете специалистов, работающих на совесть, то окажется, что каждый сотрудник мотивирован и готов брать ответственность только за свой участок бизнес-процессов. Общий результат работы команды - забота управленца, умеющего управлять удаленным персоналом.

Чтобы найти дистанционного работника или сформировать удаленную команду, позвоните нам