Как закрыть вакансию

Почему закрыть вакансию у многих работодателей быстро не получается? Вот 3 правила, которые позволят закрыть сложную вакансию. Интервью с директором кадрового агентства.

- Вопрос быстрого подбора персонала и заполнения открытых вакансий в организации волнует многих руководителей. Кадровое агентство, которым Вы руководите, много лет специализируется на рекрутинге. Поделитесь, пожалуйста, с читателями, какие именно секреты, позволяют вам быстро закрывать вакансии у ваших клиентов?

- Начну с того, что, как правило, в работу HR-агентству передают вакансии, которые с начала работодатель безуспешно пытался закрыть собственными силами. Потратив время и ресурсы впустую, подсчитывая упущенную выгоду от отсутствия нужных специалистов на рабочих местах, такой руководитель принимает решение нанять внешнего подрядчика с экспертизой в подборе персонала. Но так как уже потрачено много времени на подбор кадров, заказник ставит задачу кадровому агентству – закрыть вакансию за 2-3 дня.

- Почему у работодателя не получается закрыть вакансию собственными силами?

- Причин может быть несколько. Исходя из нашего опыта основные причины:

• Негативный имидж компании на рынке труда
• Заработная плата ниже рыночной
• В требованиях к вакансии совмещены несколько профессий
• Нужны очень редкие специалисты

Для каждого из вышеперечисленных случаев в нашем рекрутинговом агентстве есть свое решение. При наличии негативных отзывов о нашем заказчике, мы всегда предлагаем соискателям самим убедится в их правдивости на встрече в офисе заказчика, побеседовать с руководителем и рядовыми сотрудниками. Часто, плохие отзывы – это «черный» PR конкурентов. Как правило, кандидат проникается доверием к консультанту и прислушивается к его советам. Таким образом агентство восстанавливает испорченную репутацию заказчика среди кандидатов.

- В начале интервью, Вы обещали поделиться тремя секретами как закрыть вакансию в короткий срок.

- В нашем кадровом агентстве для того, чтобы закрыть вакансию быстро мы делаем следующее:

1. Подключаем к работе несколько рекрутеров. Каждый специалист проводить поиск специалистов в своем сегменте (базы резюме, социальные сети, профессиональные сообщества, рекомендации лидеров рынка, с которыми есть контакты);
2. Заменяем очные интервью в офисе кадрового агентства на телефонные и скайп собеседования в удобное для кандидатов время (в вечернее и выходные дни);
3. Проводим групповые собеседования в нашем офисе.

По большому счету, секретов здесь нет, нужно просто всем мобилизоваться и сообща работать над проблемой нашего клиента.

Если у вас есть вопросы, оставьте номер своего телефона, чтобы узнать больше.