г. Москва, Пресненская наб.,12

Часы работы: с 9-00 до 19-00

Обучение персонала

обучение и развитие персонала в bridge2hr

В основе любого обучения персонала лежит стремление бизнеса улучшить свои финансовые показатели через повышение эффективности труда. Обучение ради обучения, как дань моде, – это путь в никуда. У компании есть четкие цели, для достижения которых нужно решить ряд конкретных задач. Чуть позже мы это рассмотрим на примере аптечной сети.

Для удовлетворения потребностей бизнеса требуются люди с определенным набором компетенций. В управлении персоналом существует два пути: заменить сотрудников или обучить их, то есть развить необходимые навыки.

В любом из вариантов, основой для принятия решений является определение пула компетенций, требуемых для эффективной реализации того или иного бизнес-процесса, и дальнейшая оценка персонала на соответствие им. В большинстве компаний hr-службой разработаны профили должностей с перечнем обязательных компетенций.

Тренинг как следствие ассесмента

Мы используем компетентностный подход в обучении с учетом модели бизнеса заказчика. Адаптируем свои программы под конкретные задачи, «приземляем» их согласно профилю позиции.

Например, аптечной сети для роста продаж требуются следующие компетенции у фармацевтов и первостольников:

  • Коммуникативность, умение определить психотип покупателя
  • Знание внутрикорпоративных регламентов обслуживания клиентов и ведения документации
  • Работа с возражениями
  • Техники продаж
  • Мерчандайзинг
  • Знание препаратов, которые генерируют основную выручку, или высоко маржинальны (например, условно-торговая марка).
  • Знание законодательства об обращении лекарственных средств

По каждой из перечисленных компетенций мы разрабатываем тесты и оцениваем текущие знания у персонала и определяем их зоны развития. Также для оценки используют «тайных покупателей». На первом этапе нас интересует общая картина по организации в целом. Второй этап будет уже содержать персональные планы по каждому сотруднику.

После того как мы определили зоны, требующие развития, разрабатываются учебный план и тренинги. На первом этапе тренинги будут групповыми, второй этап – это точечная трансформация полученных знаний в закрепленные навыки и умения у конкретных сотрудников, которым на это требуется больше времени.

Как осуществляется процесс обучения

Тренинг состоит из трех блоков:

  1. Начитка теории
  2. Закрепление полученных навыков на практических занятиях (разбор кейсов, ролевые игры и т. п.)
  3. Контрольное тестирование, ассесмент

Нам известно, что в среднем, человек способен удерживать внимание 20 минут. Поэтому наш специалист строит процесс обучения так, чтобы изложение теоретического материала чередовалось с интересными примерами из практики. Этот прием позволяет слушателям делать маленькие перерывы в сосредоточенности, не меняя темы.

Постренинговое сопровождение

Полученные на тренинге знания ничего не будут стоить, если они не превратятся в навыки и умения персонала. Поэтому посттренинговое сопровождение – ключевой момент обучения. Навык развивается и закрепляется в течение 21 дня. Активную помощь нашему специалисту в этом процессе должен оказывать непосредственный руководитель сотрудников. В нашем примере – это заведующий аптекой. Совместно, или под кураторством нашего T&D-менеджера проводятся тренировки на реальных покупателях, двойные продажи. Специалист по обучению должен максимально оперативно давать обратную связь по всем вопросам от обучающихся в период постренингового сопровождения, а заведующий аптекой – ежедневно контролировать, чтобы фармацевты применяли полученные знания на практике. 70% успеха в закреплении полученных знаний – это контроль применения их фармацевтами «в полях», на своем рабочем месте. Руководитель должен уметь мотивировать подчиненных на постоянное развитие. Таким образом сформируются и закрепятся компетенции, необходимые персоналу для достижения бизнес-целей компании.

По завершении постренингового месяца работы опять должен проводиться ассесмент. Именно он даст объективную оценку полученным ЗУН (знания, умения, навыки) для итогового сравнения с профилем компетенций.

Периодичность обучения

Во-первых, обучение на рабочем месте требуется новичку при вхождении в должность и адаптации. Этот период называется наставничество. План и содержание наставничества разрабатывает наш T&D-менеджер, это так называемый Welcome-тренинг. Реализацией занимается непосредственный руководитель, или прикрепленный к новому сотруднику наставник из числа опытных и лояльных. Лояльность к компании в данном случае очень важна. Не хотелось бы, чтобы вместе с полезным опытом, новичку прививалось негативное отношение к работодателю.

Во-вторых, в компании должны быть регулярные базовые тренинги, посвященные основным бизнес-процессам в каждой профессии. Сегодня знания обновляются очень быстро, чтобы соответствовать рыночным реалиям, нужно отслеживать новые тренды, например в обслуживании клиентов и оперативно их внедрять у себя в компании. Для этого проводят периодическое обучение с необходимой кратностью. Его цель – проверка существующих знаний и навыков, и удержании уровня компетенций с дальнейшим их совершенствованием, а также предоставление новой информации, которая должна перерасти в конкурентное преимущество. И конечно нужно учитывать естественную текучесть кадров, приходят новые сотрудники, которые также требуют обучения.

В-третьих, обучение проводится при изменениях в компании: диверсификация, расширение портфеля услуг или линейки товаров, выход в новый регион, изменение организационной структуры.

Мы рассказали только о профессиональном обучении, hard skills. Но не менее важны гибкие навыки, особенно для руководителей. У нас разработаны несколько тренинговых программ по развитию soft skills.

Отправить заявку
Заполните форму и мы свяжемся с Вами
Неверный ввод
Неверный ввод
Неверный ввод
Неверный ввод
Заполните форму и мы свяжемся с Вами
{biss_name:body}{biss_name:validation}
Неверный ввод
Неверный ввод
Неверный ввод
Неверный ввод
Заполните форму и мы свяжемся с Вами
{resume_name:body}{resume_name:validation}
Неверный ввод
Неверный ввод